Fonte: Angop

A estabilidade do emprego no novo instrumento jurídico é assegurada pela regra do contrato por tempo indeterminado, regulado pelo artigo 14.º, embora haja a possibilidade de ser determinado, nos casos de necessidades transitórias.

O artigo 15.º espelha as situações em que é admitido o regime de contrato determinado, como por exemplo, substituição de trabalhador temporariamente ausente, trabalho sazonal, execução de trabalhos urgentes e necessários. Com essa alteração da lei, que reintroduz a norma do artigo 14.º da LGT n.º2/00 de 11 de Fevereiro, o trabalhador pode prestar o seu trabalho físico ou mental com certa tranquilidade, desde que cumpra com os princípios e regras estabelecidos nas normas.

Ao contrário da nova, a Lei n.º7/15 de 15 de Junho estabelecia, por livre acordo das partes (art.º16 n.º1), conforme a dimensão da empresa, que o contrato podia ser celebrado por tempo indeterminado ou por tempo determinado. A lei em referência dava grande margem de manobra ao empregador, sendo que, na maior parte dos casos, a opção recaía para o Contrato por Tempo Determinado.

Com base nessa prerrogativa, o Contrato Determinado passou a ser regra, deixando o contrato indeterminado, na prática, como excepção. Essa posição fundamentava-se no artigo 17.º que dava a possibilidade da celebração do contrato determinado até ao limite máximo de cinco anos, para as grandes empresas, e por período máximo de 10 anos, para as médias, pequenas e micro-empresas. Só depois disso, podia-se passar para o regime de contrato indeterminado.

Como consequência desta posição legal, houve brecha para vários empregadores celebrarem contratos determinados, renováveis apenas uma ou duas vezes, fazendo que muitos trabalhadores ficassem, cessado o contrato, sem recursos para prover às suas famílias, o que prejudicou, em grande medida, o tecido social.

Com a Lei n.º 12/23 de 27 de Dezembro, abrem-se novas perspectivas para os trabalhadores e as suas famílias, uma vez que a razão de ser do Direito do Trabalho é a manutenção das relações jurídico-laborais, tendo em conta o princípio do Favor Laboratoris (O legislador de Direito do trabalho consagrou um regime favorável ao trabalhador, porquanto é a parte mais fraca da relação contratual laboral). Na verdade, o novo diploma traz várias normas revogadas com a Lei n.º 2/2000, de 11 de Fevereiro, no sentido de criar um maior equilíbrio na defesa dos interesses dos trabalhadores e empregadores e reforçar a harmonia nas relações de trabalho.

Destaca-se, aqui, a celebração de contratos com trabalhadores domésticos por tempo indeterminado, um ganho que pode vir a travar a onda de despedimentos arbitrários desses profissionais, até então muito vulneráveis na sua relação jurídico-laboral. Das novidades introduzidas, destacam-se ainda a questão da licença complementar de maternidade, que passa de três para quatro meses opcional, o alargamento das medidas disciplinares, a mobilidade de trabalhadores dentro do mesmo grupo de empresas e o teletrabalho, este último já praticado por várias empresas do país.

Além de redefinir os contratos especiais, com enfoque no tele-trabalho e no contrato de trabalho desportivo, o texto introduz maior flexibilidade na organização e duração do trabalho, com ênfase no regime de horário do trabalhador estudante.

O mesmo consagra a igualdade do género e não discriminação, com a introdução da licença complementar de maternidade e a protecção social do despedimento por causas objectivas, além de defender, melhor, os direitos de personalidade. Trata-se, pois, de um instrumento que se ajusta à realidade social e económica do país, capaz de estimular o empregador e o empregado na sua relação jurídica, com uma série de novas abordagens inexistentes ou pouco claras na lei anterior.

Na verdade, o novo texto dá grande relevância à questão dos direitos de personalidade, trazendo uma melhor adequação dos pressupostos constitucionais à LGT, como a questão da liberdade de expressão e de opinião, integridade física e moral, reserva da intimidade da vida privada e protecção de dados pessoais. Proíbe, por exemplo, o uso de câmaras de videovigilância para controlar o desempenho profissional do trabalhador, salvo nas situações em que se pretenda garantir a segurança dos funcionários, bens e meios de produção.

Apesar de todas essas importantes alterações no texto, o legislador constituinte angolano, como manda o Direito e as Convenções Internacionais de Direito do Trabalho, não deixou de acautelar, como é óbvio, os poderes e deveres dos empregadores, mantendo assim um equilíbrio nas relações jurídico-laborais.

Espera-se, pois, que a nova lei ajude a estimular o trabalhador a dedicar-se mais à missão e o empregador a cumprir a sua acção, com rigor e responsabilidade, já que a avaliação que se faz das famílias e da sociedade, em grande medida, decorre de boas ou más leis e das relações jurídico-laborais sustentáveis. Sistematizado em 322 artigos, 11 capítulos, 46 secções, 25 subsecções, 2 divisões e 5 subdivisões, a nova Lei Geral do Trabalho foi publicada em Diário da República, na I Série – Nº 245, de 27 de Dezembro de 2023, depois da sua aprovação pela Assembleia Nacional e da promulgação, no dia 11 de Dezembro de 2023.